Als ondernemer wil je natuurlijk voorkomen dat werknemers met al hun kennis en ervaring die zij hebben opgedaan daarmee naar de concurrent gaan. Ondernemers doen er alles aan om hun  bedrijfsbelangen te beschermen, zoals bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen, kennis over tarieven, klantgegevens en -bestanden én goodwill. Dit allemaal noemen we bedrijfsdebiet.

Van een aantasting van het bedrijfsdebiet kan sprake zijn indien een nieuwe werkgever voordeel geniet omdat de werknemer essentiële of relevante commerciële en technische informatie of kennis van unieke werkprocessen en strategieën van de oude werkgever meeneemt naar een nieuwe werkgever die daarmee een concurrentievoordeel verkrijgt die hij anders niet zou hebben gehad.[1]

Maar aan welke eisen dient een concurrentiebeding te voldoen?

Wanneer is er sprake van een geldig concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding is een onderdeel van de arbeidsovereenkomst waarin staat dat een werknemer na het verlaten van het bedrijf niet zomaar bij een concurrent aan de slag mag.
Voor de geldigheid is in ieder geval belangrijk dat:

·       partijen het beding schriftelijk zijn overeengekomen;

·       de werkgever in de arbeidsovereenkomst uitlegt waarom een concurrentiebeding; belangrijk is, bijvoorbeeld om specialistische kennis of bedrijfsinformatie te beschermen

·       de werknemer begrijpt waarvoor hij of zij tekent en de consequenties daarvan goed kan overwegen (het beding moet zijn geschreven in een taal die de werknemer begrijpt);

·       de werknemer bij het moment van ondertekening meerderjarig is (18 jaar of ouder).

Wat houdt het wetsvoorstel Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding in?

Uit onderzoek naar de werking van het concurrentiebeding (van Panteia van 26 mei 2021[2]) is gebleken dat werkgevers het beding steeds vaker gebruiken om op een krappe arbeidsmarkt werknemers bij zich te houden in plaats van, waarvoor het eigenlijk is bedoeld, om oneerlijke concurrentie tegen te gaan. Om dit tegen te gaan, zijn er in het ‘Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding’ een aantal aanscherpingen opgenomen. 

-      Tijdsduur: Voortaan mag een concurrentiebeding maximaal één jaar (12 maanden) duren na het einde van het arbeidscontract. Is het langer? Dan is het niet geldig.

-      Geografische reikwijdte: Je moet duidelijk aangeven waar je werknemer niet mag werken. Dit helpt om de arbeidsmobiliteit niet meer dan nodig te beperken. Doe je dat niet, dan is ook hier sprake van een ongeldig beding. 

-      Belang van het bedrijf: Het belang van de werkgever bij het concurrentiebeding moet duidelijk worden gemotiveerd. Dit betekent dat je specifiek moet aangeven waarom het nodig is, gericht op de rol en functie van de werknemer. Dit is nu al het geval voor tijdelijke arbeidscontracten. De rechtspraak toont aan dat de noodzakelijkheid van de beperking vanwege specifieke bedrijfs- of dienstbelangen door rechters niet makkelijk wordt aangenomen. 

-      Vergoeding: Als je als werkgever besluit het concurrentiebeding in te roepen, moet je de werknemer compenseren. Dit is 50% van het laatste maandsalaris voor de duur dat het beding actief is. Een uitzondering hierop is wanneer de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. 

-      Termijn: De werkgever laat uiterlijk een maand voor het einde van het contract weten of hij de werknemer aan het beding houdt en voor hoe lang. Voor de duur moet de werkgever de vergoeding betalen.

Voor wie geldt dit?

De bedoeling is dat er pas een concurrentiebeding mag worden ingezet als de werknemer meer dan anderhalf keer het modale jaarsalaris verdient. Dit is pakweg €66.000, inclusief vakantietoeslag en vaste uitkeringen, bij een fulltime baan.

Afwijkingen

In een vaststellingsovereenkomst (VSO) kunnen nog steeds afwijkende afspraken worden gemaakt zoals het opnemen van een lagere of helemaal geen compensatie voor het activeren van het beding. Afwijking is echter niet mogelijk over de maximale duur van het beding, de geografische reikwijdte en de verplichting om de beperking te motiveren. 

Tips voor ondernemers

·       Wees specifiek: gebruik geen standaardteksten, leg duidelijk uit waarom het concurrentiebeding nodig is voor deze specifieke (functie van de) werknemer.

·       Toets regelmatig of het concurrentiebeding nog voldoet bijv. als de  werknemer een nieuwe functie bekleedt, en of er nog sprake is van concurrenten en of de werknemer niet onevenredig benadeeld wordt.  

·       Betaal de vergoeding voor de duur dat het beding actief is op tijd. Doe je dat niet dan vervalt het beding.