Modelbrief Toelichting Arbeidsvoorwaarden

Modelbrief Toelichting Arbeidsvoorwaarden

Hierbij een modelbrief voor de informatie die iedere werkgever sinds de wetswijziging van 1 augustus 2022 aan zijn werknemer moet verstrekken.

Binnen een maand na begin van de werkzaamheden moet de werkgever de volgende zaken (ook) aan de werknemer mededelen:
Zo moet je je medewerker informeren over de procedure rondom de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarbij moet je in ieder geval de vereisten voor beëindiging vermelden en de vervaltermijnen waarbinnen de medewerker tegen ontslag in beroep kan gaan. 
Bovendien moet je je medewerker informeren over:
  • op welke vormen van betaald verlof de medewerker recht heeft
  • wat de procedure en vereisten voor opzegging zijn
  • de duur en voorwaarden van de proeftijd
  • bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: in plaats van de duur kun je ook de einddatum opgeven
  • het loon: de termijnen, de hoogte, de bestanddelen en
  • de wijze van uitbetaling
  • bied je recht op scholing aan, dan moet je ook informatie geven over de inhoud en omvang van dit recht
  • de zaken waarvoor je medewerker (sociaal) verzekerd is, zoals arbeidsongeschiktheid, ziekte en werkloosheid, en welke instanties deze verzekeringen uitvoeren.
  • als sprake is van een uitzendovereenkomst: de naam van de inlener
  • bij detachering van je medewerker vanuit Nederland naar een ander EU-land: je moet hem vóór vertrek informatie geven over de arbeidsvoorwaarden, zoals het loon, eventuele toeslagen en kostenvergoedingen en de link naar de door de ontvangende lidstaat speciaal daartoe ontwikkelde website. 
Daarnaast is er een verschil in de informatie die je als werkgever moet geven bij een voorspelbaar werkpatroon of bij een onvoorspelbaar werkpatroon. Bij een voorspelbaar werkpatroon moet je je medewerker informeren over de duur van de normale arbeidstijd inclusief overwerk(vergoedingen). Bij een onvoorspelbaar werkpatroon moet je je medewerker informeren over:
  • de momenten waarop hij moet werken (referentiedagen en -uren)
  • de minimale tijd voor oproeping
  • het aantal gewaarborgde betaalde uren
  • het loon voor het werk dat hij boven op die gewaarborgde uren doet.
Tot slot ben je als werkgever niet langer verplicht om een of meerdere werkplekken aan te wijzen, als je medewerker geen vaste werkplek heeft. Je kunt dan bijvoorbeeld aangeven dat hij vrij is om de eigen werkplek te bepalen.