Een nulurencontract is in principe een normale arbeidsovereenkomst die kan worden aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd. Het grote verschil is dat je in een nulurencontract niet afspreekt hoeveel uur per week de werknemer komt werken. Let wel: de medewerker kan bij een nul-uren contract na verloop van tijd een verzoek doen tot vaste urenomvang (van het gemiddelde wat hij of zij de maanden daarvoor heeft gewerkt). In dat geval dien je de uren dus uit te betalen, ook wanneer er niet voldoende werk is. Dat komt in de praktijk dus neer op het afsluiten van een arbeidsovereenkomst met een vaste urenomvang.
Bij beide vormen moet je wel rekening houden met de ketenregeling, zoals je ook bij een normale arbeidsovereenkomst zou doen.
Andere dingen waar je op moet letten bij het aanbieden van een arbeidsovereenkomst aan een (bijna) gepensioneerde:
- de medewerker is na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd niet (meer) verzekerd tegen werkloosheid en ziekte, je hebt als werkgever geen werkgeverslasten (WAO, ZW, meer;
- zodra de medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt hoef je geen transitievergoeding meer te betalen en heb je geen toestemming nodig van de kantonrechter of het UWV voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst;
- Een AOW’er mag je 6 tijdelijke contracten in 4 jaar aanbieden, pas daarna volgt een vast contract. Op deze manier geniet je van meer flexibiliteit. Let wel, dit geldt alleen voor tijdelijke contracten vanaf de AOW-leeftijd;
- De loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor een AOW’er is slechts 13 weken. Je hebt wel 13 weken de plicht om met je werknemer te werken aan re-integratie binnen je eigen bedrijf, eventueel in een andere functie. Maar je hoeft niet op zoek naar een passende functie binnen een ander bedrijf (het tweede spoor). Na 13 weken komt het opzegverbod te vervallen.